II. fejezet

A szakszervezetek

18. § E törvény alkalmazásában szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése.

Az Alkotmány szerint a szakszervezetek és más érdekképviseletek védik és képviselik a munkavállalók, a szövetkezeti tagok és a vállalkozók érdekeit. A Munka tv. vonatkozásában e fejezet határozza meg a szakszervezet fogalmát, feladatait, jogait és kötelezettségeit, képviselőinek munkajogi védelmét.

A szakszervezet fogalma alatt, nemcsak csak a hagyományosan szakszervezet elnevezésű érdekképviseleti szervezeteket kell érteni, hanem elnevezésétől függetlenül, minden olyan szervezetet (pl. munkástanács, liga), amelynek célja a munkavállalók érdekvédelme.

Szakszervezet, érdekképviseleti szervezet létrehozására az egyesülési jogról szóló törvény szabályai az irányadóak. Szakszervezetnek csak magánszemélyek (legalább 10 fő) lehetnek a tagjai. A munkavállaló szabadon dönthet arról, hogy belép-e az érdekképviseleti szervezetbe vagy sem. A szervezet alapszabályában kell meghatározni, például nevét, székhelyét, célját, legfelsőbb szervét, ügyintéző és képviseleti szervét, tisztségviselőit. A legfelsőbb szervnek tekintendő a tagok összessége, vagy a tagok által közvetlenül, vagy közvetett úton választott testület. Az ügyintéző és képviseleti szerveket pedig, az alapszabály eltérő rendelkezése hiányában - titkos szavazással kell megválasztani.

A szakszervezet, vagy érdekképviselet szervezet vagyona elsősorban a tagok által fizetett tagdíjból képződik, de a szervezet korlátozott mértékben vállalkozási tevékenységet is folytathat. A munkabérből a szakszervezeti tagdíjat a munkáltató csak a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles levonni és átutalni a megjelölt bankszámlára. Ha erre nem kerül sor, akkor a munkavállaló maga fizeti be a tagdíjat. A tagdíj fizetési kötelezettség nemteljesítése, nem szüntetheti meg automatikusan a tagságot, az elmaradásról előbb értesíteni célszerű a tagot, illetve határidő kitűzésével figyelmeztetni a befizetésre, és ennek elmaradása esetén kilátásba helyezni a tagság megszűnését.

BH2000. 82. - önkéntesség elvének érvényesülése a tagsági viszony fenntartása esetén

BH2000. 320. - szakszervezet tényleges létrejöttének vizsgálata

BH1992. 499. - érdekképviseleti szervezet elnevezése

BH1998. 461. - tisztségviselő megürült helyének betöltésére vonatkozó szabályok

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1976. évi 8. tvr. - Polgári és Politikai jogok Nemzetközi Egyezségokmánya kihirdetéséről (szervezkedés szabadságának joga)

- 1991. évi XXIX. tv. munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről

- 1989. évi II. tv. az egyesülési jogról

BH2000. 320. II. A hatóságok - szorosan vett kivételtől eltekintve - a szakszervezetek működését nem vizsgálhatják. Ettől eltérően azonban a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerűen létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek következtében a megválasztott tisztségviselőt megilleti-e a jogszabály által előírt védelem (Mt. 18. §, 28. §).

BH1992. 499. A munkaügyi jogszabályokban említett szakszervezeten (érdek-képviseleti szervezeten) nemcsak a szakszervezetet, hanem az egyéb elnevezésű olyan munkavállalói érdek-képviseleti szervezetet is érteni kell, amelynek célja a munkavállalók érdekeinek előmozdítása és védelme [1976. évi 8. tvr. 87. sz. Nemzetközi Munkaügyi Egyezmény, 1967. évi II. törvény 16. §].

19. § (1) A munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. A szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket működtessen, s ezek működésébe tagjait bevonja.

(2) A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről tájékoztassa, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben tagjait a munkáltatóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt képviselje.

(3) A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján -, annak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselni.

Az egyesülési jogról szóló törvény általánosságban deklarálja, hogy mindenkinek joga van másokkal szervezeteket létrehozni. Ez a szabadságjog érvényesül jelen szakaszban is, amely biztosítja a munkavállalók számára, hogy a munkahelyen belül is létrehozhatnak szakszervezetet.

A szakszervezetnek, mint munkavállalói érdekképviseleti szervezetnek alapvető joga, hogy nemcsak tagjait, hanem valamennyi munkavállalót tájékoztasson az őket érintő jogaikról és kötelezettségeiről, amelyek az anyagi, szociális, kulturális, élet- és munkakörülményeiket érintik. E tevékenység magában foglalhatja adott esetben a munkabérre, a szociális juttatásokra, a munkaegészségügyi előírásokra vonatkozó jogszabályok általános ismertetését. A megfelelő tájékoztatással a munkavállalók olyan helyzetbe kerülnek, hogy tisztában vannak az őket megillető jogokkal és ennek alapján fel tudnak lépni azok érvényesítése érdekében.

A szakszervezetnek általános képviseleti jogából adódóan jogosult tagjait a munkáltatóval szemben, illetve más állami szervek előtt képviselni a munkaügyi kapcsolatokkal és a munkaviszonyt érintő kérdésekkel összefüggésben.

A szakszervezet egy-egy tagjának képviseletére is jogosult, ha erre a tag kifejezetten meghatalmazza. A meghatalmazás csak a munkavállaló élet és munkakörülményeit érintő kérdésekben lehetséges. Így például munkaügyi bíróság előtt, vagy más hatóság, vagy egyéb szervek előtti eljárásokban.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet 95. § az egyes szabálysértésekről

19/A. § (1) A szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személynek a munkáltató területére történő belépését a munkáltató nem tagadhatja meg, ha a szakszervezet a munkáltatóval munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. A szakszervezetnek minderről a munkáltatót előzetesen értesítenie kell.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott személy eljárása során köteles a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat megtartani.

A munkáltató nemcsak arra köteles, hogy a munkaszervezeten belül létrejött szakszervezet működését hagyja, hanem köteles biztosítani, hogy a vele munkaviszonyban nem álló, de a szakszervezet érdekében eljáró, bármely személy (aki lehet az adott szakszervezet tisztségviselője, tagja, egyéb meghatalmazott) jogosult legyen a munkáltató területére belépni.

Ennek két együttes feltétele azonban, hogy

- a belépni kívánó személy az adott szakszervezet érdekében járjon el és

- a szakszervezet a munkáltatónál munkaviszonyban álló taggal rendelkezzék.

Ez utóbbival kapcsolatban megjegyezzük, hogy a Munka tv. 26. § (1) bekezdésében megfogalmazott tiltás jelen kiegészítés alkalmazása során nem érvényesíthető.

Jogos igénye ugyanis a munkáltatónak, hogy érintett munkavállalóinak szakszervezeti hovatartozásáról tudjon (ill. az adott szakszervezettől kérjen információkat), hiszen csak akkor köteles a szakszervezet érdekében eljáró személyt beengedni, ha bizonyított, hogy ezen szakszervezet a munkáltatónál munkaviszonyban álló taggal rendelkezik.

További kétségek merülhetnek fel a tekintetben, hogy

- mi minősülhet a szakszervezet érdekében eljáró tevékenységnek;

- a belépésen túl milyen jogosultságok illetik meg a belépő személyt;

- a munkáltatóval, ill. a belépő személlyel szemben a Munka tv. 19/A. §-ban meghatározott kötelezettségek megsértése esetén milyen jogkövetkezmények alkalmazhatók.

Említést érdemel, hogy a szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény alapján a munkaügyi, munkabiztonsági felügyelők ellenőrizhetik, de csak bejelentésre, hivatalból ilyen vizsgálatot nem folytathatnak.

20. § A szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív szerződést kötni.

Kollektív szerződés kötésére a munkáltató és a szakszervezet jogosult. A munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető, függetlenül attól, hány szakszervezet, érdekképviseleti szervezet működik. A kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezettel szemben a reprezentativitás kérdésében e törvény szigorú követelményeket határoz meg. Ezek betartása rendkívül fontos, hiszen a megkötött kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül és hatálya kiterjedhet valamennyi alkalmazásban lévő munkavállalóra.

21. § (1) Az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, ennek keretében érdek-képviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait harminc napon belül velük közölni.

(2) A munkáltató köteles döntése előtt a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket.

(3) A véleményezéssel kapcsolatos eljárásra a 66. § irányadó azzal, hogy a tizenöt napos határidőt a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselőjéhez való érkezésétől kell számítani.

(4)

(5) E törvény alkalmazásában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, illetőleg tisztségviselővel rendelkezik.

(6) A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonását az erre vonatkozó külön törvény alapján végzi.

E szakasz a munkáltatók, az állami szervek, önkormányzatok számára is a szakszervezetekkel való együttműködési kötelezettséget állapít meg.

Ez egy egyoldalú kötelem, ugyanis a szakszervezet részére a kölcsönösség igénye nem került kimondásra. Kiemeljük azonban, hogy a Munka tv. 3. §-a a munkáltató viszonylatában tartalmazza a munkáltató és a szakszervezet együttműködési kötelezettségét, amelynél a kölcsönösség már elvárás.

A munkáltatón belüli szélesebb körű együttműködés megvalósítását célozzák a munkáltató véleménykérési, tájékoztatási, konzultációs, szakszervezeti tagdíjlevonással kapcsolatos kötelezettségei.

A szakszervezettel előzetesen kell véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érinti intézkedéseket, amelyek a munkáltató működésével (sokszor a munkavállalók rendes felmondását eredményező átszervezéssel, átalakítással) összefüggésben szükségesek. A nagyobb csoport megítélése mindig az adott munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók létszámának függvénye. A véleményezésre a szakszervezetnek 15 nap áll rendelkezésre. Amennyiben e határidő alatt álláspontját nem közli a munkáltatóval, akkor a törvény értelmében ezt úgy kell tekinteni, mintha a tervezett intézkedéssel egyetértene.

Figyelmet érdemel, hogy z előzetes véleménykérés kötelezettsége a munkáltatót csak azon szakszervezetek vonatkozásában terheli, amelyek a munkáltatónál képviselettel rendelkezőnek minősülnek. Ennek megítélésekor tisztázni kell, hogy a szakszervezet alapszabálya szerint működtet-e az adott munkáltatónál képviselettel rendelkező szervet vagy rendelkezik-e olyan tisztségviselővel, aki a szakszervezet képviseletére jogosult.

A munkáltatónak a szakszervezeti tagdíj levonásával kapcsolatos feladatait külön törvény szabályozza.

BH2001. 443. - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet

BH2001. 242. - szakszervezeti szövetség jelöltállítási jogosultságának hiánya

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1991. évi XXIX. tv. munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről

BH2001. 443. A munkáltatóval - a részlegnél történő üzemitanács-választás esetén - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet állíthat jelöltet a tagjai közül a munkáltatónál vagy a részlegnél az üzemitanács-választásnál [1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek.]

BH2001. 242. A munkáltatónál (részlegnél) történő üzemitanács-választás esetén a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet állíthat jelöltet a megjelölt tagjai közül a munkáltatónál (a részlegnél). Ilyen jogosítvány - az előfeltételek hiányában - a szakszervezeti szövetséget nem illeti meg [Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek., 1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., 1/1999. MJE jogegységi határozat].

22. § (1) A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenően jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni.

(2) Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a munkáltató köteles tájékoztatni a szakszervezetet:

a) legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint

b) a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről,

c) legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről,

d) legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.

(3) A szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani.

(4) A szakszervezet az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szervek figyelmét felhívhatja, és ha azok a szükséges intézkedéseket kellő időben nem teszik meg, megfelelő eljárást kezdeményezhet. Ennek eredményéről az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles.

A Munka tv. lehetővé teszi a szakszervezet számára a tájékoztatás igénylését, mellyel szemben a munkáltatót az információnyújtás kötelezettsége terheli.

A gazdasági, szociális érdekvédelmi funkciók mellett, - melynek érvényesüléséhez elegendő lehet a megfelelő információáramlás, a kölcsönös párbeszéd - jelentős feladatokat láthat el a szakszervezet a munkavállalók munkakörülményeinek ellenőrzése terén.

A munkavédelmi képviselő mellet, a szakszervezet is ellenőrizheti azt, hogy milyenek a munkakörülmények, megfelel-e az adott jogszabályi előírásoknak. Ha az ellenőrzés során hiányosságot észlel a szakszervezet, a munkáltatónál lévő felelősök figyelmét jogosult felhívni a mulasztásra.

Amennyiben a munkáltatónál kellő időn belül nem teszik meg a javasolt és szükséges intézkedéseket, akkor fordulhat a szakszervezet megfelelő eljárást kezdeményezve, a hatáskörrel és illetékességgel rendelkező hatósághoz.

Az eljáró hatóság, szerv köteles a Munka tv. - és az eljárási jogszabályok alapján - a bejelentő szakszervezetet tájékoztatni.

A fentiekkel összefüggő munkavédelmi szabályok, illetve egyéb biztonsági, egészségügyi előírások betartására különféle állami szervek jogosultak, mint pl. a Munkabiztonsági és Munkaügyi Felügyelőségek, a Bányahatóság, az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat stb.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről

- 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről

22/A. § (1) A szakszervezet nevében, vagy a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személy azokat az információkat, amelyeket részére a munkáltató kifejezetten üzleti titokként való kezelésre történő utalással adott át, harmadik személynek nem adhatja át, nem hozhatja nyilvánosságra, és azokat semmilyen más módon nem használhatja fel az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben.

(2) A szakszervezet, vagy a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személy a működése során tudomására jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.

(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt kötelezettség a szakszervezet érdekében eljáró személyt megbízatása, illetőleg munkaviszonya megszűnése után a 3. § (6) bekezdésében foglalt megállapodás nélkül is határozatlan időre terheli.

A munkáltató üzleti érdekeit érintő bizalmas információk kezelésével kapcsolatos irányelvi előírás alapján a törvény szerint a munkáltató köteles tájékoztatást nyújtani, illetőleg konzultálni, azonban ehhez szükséges hozzákapcsolni az ezen adatok megismerőit terhelő titoktartási kötelezettséget. A törvény - az európai előírásoknak megfelelően - kiegészíti a munkajogi szabályozást a szakszervezet, valamint a képviseletében meghatalmazás alapján eljáró személyek titoktartási kötelezettségével. Az irányelv ugyanis kimondja, hogy a tájékoztatás és a konzultáció vállalkozási vagy üzemi szinten nem csupán jogokat, hanem kötelezettségeket is jelent a szociális partnerek számára, ebben a körben a tagállam által előírt titoktartási kötelezettség „az említett képviselők és szakértők esetében tartózkodási helyüktől függetlenül, hivatali megbízásuk lejártát követően is érvényben marad”. Ezen előírásnak megfelelően a titoktartási kötelezettség külön ilyen tartalmú megállapodás hiányában is határozatlan időre terheli a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személyeket a munkaviszony megszűnése után is az ún. „harmadik személyekkel” - vagyis a munkáltatón, valamint a titoktartási kötelezettséggel terhelt körön kívül eső személyekkel - szemben.

Az Mt. 28. § (1) bekezdése szerint a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, kiküldetéséhez, más munkáltatónál történő átmeneti foglalkoztatásához, átirányításához, rendes felmondásához. Az egyetértés megtagadása a jelenlegi bírói gyakorlat szerint akkor lehetséges, ha a munkáltatói intézkedés megnehezítené a szakszervezet működését, vagy az retorzió-szerű volt. Indokolt ennek a szabálynak - a jogbiztonság érdekében - a törvényszövegben való szerepeletetése. Ez a módosítás a szociális partnerek egyetértésével találkozott.

Emellett a (3) bekezdésben a 3 napos határidő 3 munkanapra való módosítása a közbeeső pihenő- és munkaszüneti napok esetén is lehetővé teszi a szakszervezetjogának gyakorlását.

Maga a 2002/14/EK irányelv is tartalmaz a munkavállalók képviselőinek munkajogi védelmével kapcsolatos előírást. A 7. Cikk értelmében a tagállamok biztosítják, hogy a munkavállalók képviselői funkciójuk teljesítése során megfelelő védelmet élvezzenek, és megfelelő garanciát kapjanak, amely lehetővé teszi a rájuk ruházott feladatok elvégzését. A pontosítás azt eredményezi, hogy a magyar szabályozás ennek a követelménynek a jelenleginél egyértelműbben felel meg.

23. § (1) A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani.

(2) A kifogást a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell benyújtani. Kifogást az intézkedés megtételétől számított egy hónapon túl nem lehet benyújtani.

(3) Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ettől eltérően, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult kifogás benyújtására.

(4) Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésének van helye. A kifogással kapcsolatos egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni. Ha az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül dönt.

(5) A kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerős bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtását fel kell függeszteni.

A szakszervezet kifogásolási, ún. vétójogával kapcsolatos eljárási szabályokat tartalmazza e szakasz.

A kifogás jogintézménye garanciát jelent mind a munkavállalók, mind a szakszervezet számára a jogellenes munkáltatói intézkedésekkel szemben. A munkavállalók nagyobb csoportját, vagy az érdekeik védelmére létrehozott szakszervezet érintő jogellenes munkáltató intézkedés, vagy éppen mulasztás ellen, a többség képviseletét ellátva, kifogás benyújtására van lehetősé (pl. szakszervezeti véleménykérés elmulasztása miatt).

A kifogást kizárólag a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet terjesztheti elő, melyet írásban célszerű benyújtani a munkáltatói jogkört gyakorló vezetőhöz. A jogellenes munkáltatói intézkedés ellen a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti meg a vétójog, a reprezentatívnak nem minősülő szakszervezetet, a jogszabályban foglalt rendelkezést sértő munkáltatói intézkedés esetén illeti meg vétójog.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy nem lehet kifogást benyújtani az olyan munkáltatói intézkedéssel szemben, amikor a munkavállaló önálló jogvitát kezdeményezhet. Ez ugyanis - az Alkotmánybíróság ítéletére utalva - a munkavállaló rendelkezési jogát csorbítaná, azaz esetleg tudta, akarata nélkül kerülhetne sor vétó emelésére.

E szabály alól egy kivétel van: ha a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a munkáltató nem kérte be a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését, akkor a szakszervezet önálló joga a kifogás előterjesztése. E jog független attól, hogy a tisztségviselő az intézkedéssel szemben kezdeményez e jogvitát, vagy sem.

A vétójog előterjesztésekor ügyelni kell az 5 napos szubjektív, illetve az egy hónapos objektív, jogvesztő határidők betartására.

A kifogással kapcsolatos eljárás menetét gyorsítja, hogy az egyeztető eljárás megkezdésére külön időtartamot jelöl meg. A bírósági eljárás menete is behatárolt, hisz nem peres eljárásban és 15 napon belül köteles a bíróság dönteni.

Lényeges, hogy a kifogásol benyújtásának halasztó hatálya van a megvétózott intézkedés végrehajtására. Ha a munkáltató a kifogásolt intézkedést végrehajtja, szabálysértést követ el, s vele szemben a hatóság bírság kiszabására jogosult.

EBH2003. 890. - munkáltatói intézkedések köre, mely ellen kifogással lehet élni EBH2002. 682. - a kifogásolt munkáltatói intézkedés pontos meghatározása

EBH2001. 458. - kifogás esetén bírósághoz fordulás határideje

EBH2000. 352. - jogerős bírósági ítéletet követően kifogás nem nyújtható be

Kapcsolódó jogszabályok:

- 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet 95. § az egyes szabálysértésekről

EBH2003. 890. I. Az alapító szervnek a költségvetési szervet megszüntető határozatával szemben a szakszervezet kifogással nem élhet, mert az nem munkáltatói intézkedés [Mt. 23. § (1) bekezdés].

EBH2002. 682. Ha a szakszervezet a kifogásban csak általánosságban hivatkozott az ellenőrzési jogának megsértésére, de pontosan nem jelölte meg a munkáltatói utasításnak az e jogát sértő rendelkezését, a kérelemhez kötöttség elvéből következően, a bíróság a kifogásolt utasítást, illetve annak egyes rendelkezéseit nem helyezhette hatályon kívül [Mt. 23. § (4) bek.].

EBH2001. 458. Kifogás esetén a bírósághoz fordulás határidejét az egyeztetés megkezdésétől számított hét nap elteltétől kell számítani, ha addig a tárgyalás eredménytelenség miatt nem fejeződött be, kivéve, ha ezt megelőzően nyilvánvalóvá válik, hogy az egyeztetés eredménytelen [Mt. 23. § (4) bek.].

EBH2000. 352. I. A szakszervezet nem nyújthat be kifogást a munkáltató intézkedése ellen az üzemi tanács együttdöntési jogának megsértése miatt, ha az üzemi tanács kérelmére a bíróság nem állapította meg az intézkedés érvénytelenségét [Mt. 23. § (1) bek., 67. §].

BH2004. 333. A szakszervezeti kifogás jogát a munkáltatóval szemben lehet gyakorolni; a munkáltató részvénytársaság többségi tulajdonosával szemben ez a jogosultság nem áll fenn (Mt. 23. §).

24. § (1) A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétegye.

(2) A szakszervezet joga, hogy munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenysége céljából használhassa.

A szakszervezet működésének megismeréséhez, a munkáltatónál jelenlévő esetleg több érdek-képviseleti szervezet dolgozói megítéléséhez elengedhetetlen a megfelelő propaganda, a munkavállalók folyamatos tájékoztatása.

Ennek kifejtése érdekében a munkáltató köteles biztosítani azt, hogy a szakszervezet tájékoztatóit, vagy felhívásait a munkáltatónál közzétehesse. Ez lehet faliújságszerű hirdetmény, belső újságban való közzétételi lehetőség, vagy a szervezet intranet hálójára való adatfelvitel stb. vagy annak biztosítása, hogy a tájékoztatókat a belső iratkézbesítés útján továbbítsák.

A szakszervezetnek viszont ügyelni kell arra, hogy a közzétett információ személyiségi jogokat ne sértsen, ne tartalmazzon diszkriminatív adatokat, jogai gyakorlása során ne sértse a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét.

A szakszervezet működésének tárgyi biztosítékát szolgálja a helyiséghasználat joga.

25. § (1) A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani.

(2) A munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen - eltérő megállapodás hiányában - minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni.

A szakszervezeti tisztségviselők, továbbá a szakszervezeti tagok részére is biztosít munkaidő-kedvezményt a törvény.

Az érdekképviselettel járó többletfeladatok ellátása érdekében a szakszervezeti tisztségviselőt munkaidő-kedvezmény illeti meg. Több szakszervezet esetén a munkáltatónak valamennyi tekintetében biztosítani kell a kedvezményt.

Kiemeljük, hogy a szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidő-kedvezmény Munka tv.-ben meghatározott mértéke csak a felek eltérő megállapodásának hiányában irányadó. A munkaidő-kedvezmény mértéke minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. A taglétszámtól függő havi munkaidő-kedvezmény összességében illeti meg adott szakszervezeten belül a tisztségviselőket, annak felosztásáról maguk a tagok döntenek. Elmehetnek például továbbképzésre, más szakszervezetekkel való egyeztető fórumra, tanulmányútra, pozitívum, hogy a saját munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem fogyasztja a rendelkezésre álló munkaidő-kedvezményt. E munkaidő-kedvezmény igénybe vétele esetére a tisztségviselőnek távolléti díj jár.

A szakszervezet kifejezett kérésére a munkaidő-kedvezmény fel nem használt részét, de legfeljebb a felét a munkáltató köteles pénzben megváltani, mely összeg számításánál az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresetét (és nem távolléti díját) kell bruttó összegben figyelembe venni.

A Munka tv. meghatározza ugyan, hogy a szakszervezet e pénzt kizárólag milyen célra fordíthatja, kérdéses azonban, hogy célszerűtlen felhasználás esetén a jogkövető magatartás nem teljesülésének lehetnek-e (és milyen) jogkövetkezményei.

A szakszervezeti jogosultság igénybevételekor tekintettel kell lenni a munkáltató zavartalan működésére, ezért a tisztségviselő távolmaradását előre be kell jelenteni. A Munka tv. ennek optimális idejét nem határozza meg, de tekintettel a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére, olyan időpontban kell a bejelentést megtenni, hogy a munkáltató a kieső időre az esetleges helyettesítésről gondoskodni tudjon.

Munkaidő kedvezmény nemcsak a tisztségviselőknek jár, hanem a szakszervezeti tagoknak is, akik képzéséhez összességében évente minden tíz szakszervezeti tag után egy nap rendkívüli fizetett szabadság jár, melyet, ha több szakszervezet működik a munkáltatónál szakszervezetenként külön-külön kell megállapítani. Az igénybevételt 30 nappal korábban be kell jelenteni, de ez nem jelenti a munkáltató kvázi engedélyezését.

BH2002. 456. - a tisztségviselő sztrájkban vesz részt, díjazás nem jár a részére

BH2002. 159. - tisztségviselőnek nem jár díjazás, sztrájk miatt kiesett munkaidejére

(3) A munkaidő-kedvezmény tartamára a tisztségviselőt távolléti díj illeti meg.

(4) A szakszervezet tagjai részére összesen - a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára - a munkáltató köteles előzetes egyeztetés alapján minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. A szabadság igénybe vehető mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell.

(5) A szakszervezet kérésére a (2) bekezdés alapján járó munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot, de legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét a munkáltató köteles pénzben megváltani. A munkáltató a pénzbeli megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresete alapján állapítja meg, és havonta utólag - bruttó összegben - fizeti ki a szakszervezet részére. Ezt a pénzösszeget a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel.

BH2002. 456. A szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezményének indoka az, hogy ha a tisztsége folytán nem munkát, hanem szakszervezeti tevékenységet lát el, ugyanúgy részesüljön díjazásban, mintha munkát végezne. Ha azonban a tisztségviselő sztrájkban vesz részt, díjazás nem jár a részére, minthogy a szakszervezeti választott tisztségviselői tevékenység hiányában sem járna neki díjazás [1989. évi VII. tv. 6. § (3) bek., Mt. 25. § (1) és (3) bek., 2/1999. MJE].

BH2002. 159. A sztrájkban részt vevő szakszervezeti tisztségviselőnek nem jár a sztrájk miatt kiesett munkaidejére díjazás (Mt. 25. §, 2/1999. MJE határozat).

BH1993. 470. II. Ha a jogutódlás nem állapítható meg, a bizonyítási eljárást arra nézve is le kell folytatni, hogy a kollektív szerződés szabályozta-e a végkielégítésre való jogosultságot [1991. évi XLVIII. tv,  Mt. 25. § (3) bek., 27/A. § (1) és (2) bek., MK 147. sz.].

BH1993. 469. II. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt [Mt. 25. § (1) bek.].

26. § (1) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék.

(2) A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést.

(3) A munkavállaló munkaviszonyát tilos megszüntetni vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt.

A Munka tv. nemcsak a szakszervezet, mint munkavállalói érdek-képviseleti szervezet számára biztosítja a működési feltételeket, jogokat, hanem a törvényi szabályozás szintjén a szakszervezet tagjainak is védelmet nyújt a munkáltató esetleges diszkriminatív intézkedésével szemben.

Így a munkáltató nem követelheti a munkavállalótól, hogy szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. Ellentmond ennek például, hogy a munkaidő-kedvezmény megállapítása során a munkáltatónak elkerülhetetlenül tisztáznia szükséges a szakszervezet létszámát, így ezzel összefüggésben a hovatartozást is. A szakszervezeti hovatartozásról információt nyújt továbbá az is, ha a munkáltató vonja le a szakszervezeti tagdíjat.

Analóg az egyenlő bánásmód, azaz a hátrányos megkülönböztetés generális tilalmának előírásaival, hogy nem lehet a munkavállaló felvételét, vagy jogviszonyának megszüntetését szakszervezeti tagságától függővé tenni. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a szakszervezeti tag védelmét biztosító szabályokat nem sértette meg.

A jogok megsértése esetén jogorvoslati fórum például az általános szabálysértési hatóság, a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőség.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról

- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről

- 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet az egyes szabálysértésekről

BH1993. 471. A kollektív szerződésben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg a határozatlan idejű munkaviszonyban állt munkavállalót abban az esetben is, ha a munkáltató a munkaviszonyát szóban, jogellenesen szüntette meg, a dolgozó azonban a szóban közölt és a létszámleépítésre hivatkozó felmondás indokát elismerve - nem kívánta annak helyreállítását [Mt. 26. § (1) és (2) bek.].

BH1993. 329. II. A munkaügyi vita keretén kívül esik az a körülmény, hogy a munkáltató miért az érintett dolgozó munkaviszonyát mondta fel [Mt. 26. § (1) és (2) bek., MK 95. sz.].

BH1993. 266. I. Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indokolása részletező vagy összefoglaló jellegű-e, hanem az: a közöltekből megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a dolgozó munkájára [Mt. 26. § (2) bek.,  MK 95. sz.].

27. § Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni.

A munkavállalók közötti diszkrimináció mindenfajta formája tilos a munkáltató számára. E szakasz generális tilalmat fogalmaz meg, miszerint nem lehet a szakszervezeti hovatartozástól függővé tenni valamely jogosultságot, vagy juttatást.

Az esélyegyenlőségről szóló törvény alapján közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek az eredményeként egy személy az érdekképviselethez való tartozása miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez képes kedvezőtlenebb bánásmódban.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról

- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről

- 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet az egyes szabálysértésekről

28. § (1) A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez, a 150. § (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához, az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét, illetve a 109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell.

(2) A szakszervezet az (1) bekezdés szerinti tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc munkanapon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása

a) elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a működését, melyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve, hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy

b) a szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne.

Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.

(3) A tisztségviselővel szembeni rendkívüli felmondás esetén a (2) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a szakszervezet a tervezett intézkedéssel kapcsolatos véleményét a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított három munkanapon belül köteles közölni.

(4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte.

(5) Amennyiben a választott tisztségviselő ügyében az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg, az (1) bekezdésben meghatározott jogosultságot az a szakszervezeti szerv gyakorolja, melyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti.

(6) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a (4) bekezdésben foglalt időtartamig és feltétel mellett, a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében is megilleti a tisztségviselőt.

A szakszervezeti tagok védelmén túl, a tisztségviselők tekintetében további garanciák érvényesülnek. A tisztségviselőket megillető védelem egyben a szakszervezet működését hivatott szolgálni, hiszen a tisztségviselők elmozdításának próbál gátat szabni a azzal, hogy a tisztségviselőt érintő egyes munkáltatói intézkedések előtt a munkáltatónak szükséges a felsőbb szakszervezet előzetes egyetértését, véleményét kikérni, illetve a tervezett intézkedésről köteles előzetesen értesíteni.

Ahhoz, hogy a munkáltató eleget tudjon tenni az előbb felsorolt kötelezettségeinek, szükséges ismernie célszerű informálódnia, hogy munkavállalói közül kik töltenek be szakszervezeti tisztségviselői funkciót. Ismét ellentmondani látszik a szabályozás a Munka tv. 26. §-ban foglaltaknak, de megjegyzendő, hogy - hasonlóan a munkaidő-kedvezmények megszerzéséhez - szintén érdeke a szakszervezetnek a munkáltató ilyen irányú megfelelő tájékoztatása.

Felhívjuk továbbá a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 3. § (1) bekezdése a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során az együttműködési kötelezettséget ír elő a szakszervezet és a munkáltató között is. A jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelő együttműködés keretébe beletartozhat az is, hogy a szakszervezeti tisztségviselők személyéről a munkáltatót a szakszervezet tájékoztassa.

A meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselőt ugyanaz a védelem illeti meg, mint a választott szakszervezeti tisztségviselőt (MK 4. számú állásfoglalás)

Munkáltatói intézkedések köre, amelyhez - ha választott szakszervezeti tisztségviselőt érint - előzetesen ki kell kérni a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését.

a) A szakszervezet előzetes egyetértését igénylő munkáltatói intézkedések:

- az átirányításhoz, ha ez a szakszervezeti tisztségviselő más munkahelyre való beosztásával jár együtt (Munka tv. 83/A. §),

- a tisztségviselő kirendeléséhez (Munka tv. 106. §),

- a tisztségviselő 15 munkanapot elérő kiküldetéséhez (Munka tv. 106. §-a alapján),

- a tisztségviselő más munkáltatónál történő foglalkoztatáshoz, [Munka tv. 150. § (1) bekezdés],

- a tisztségviselő munkaviszonyának munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez (Munka tv. 89. §),

b) A szakszervezet véleményét előzetesen ki kell kérni a következő munkáltatói intézkedésnél:

- a tisztségviselő munkaviszonyának munkáltató által rendkívüli felmondással történő megszüntetéséhez (Munka tv. 96. §),

c) A szakszervezetet előzetesen értesíteni kell az alábbi munkáltatói intézkedésnél:

- a tisztségviselővel szembeni, Munka tv. 109. §-án alapuló jogkövetkezmény alkalmazásáról,

- a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról.

Tekintettel arra, hogy a törvény a munkáltató előzetes értesítési, illetve vélemény-kérésre vonatkozó kötelezettségére határidőt nem állapít meg, ezért célszerű erről a feleknek például a kollektív szerződésben megállapodniuk.

A szakszervezet az egyetértési jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye.

Ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, Munka tv. 100. §-ában meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye.

MK 4. - kooptált szakszervezeti tisztségviselő védelme

BH2003. 210. - tisztségviselő differenciált munkajogi védelme

BH2001. 492. - szakszervezeti egyetértési jog rendeltetésszerű gyakorlása

EBH2001. 459. - szakszervezet jognyilatkozatát bíróság nem pótolhatja

BH2000. 509. - választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető védelem kezdete

BH2000. 463. - szakszervezeti, üzemi tanácsi, munkavédelmi bizottsága tag védelme

BH2000. 320. - tisztségviselő munkajogi védelmének feltételei

BH2000. 320. - szakszervezet szabályszerű működésének vizsgálata

EBH2000. 240. - szakszervezeti egyetértési jog rendeltetésszerű gyakorlása

EBH2000. 239. - a tisztségviselőt védelme a szakszervezet működésének függvénye

EBH2000. 238. - az egyetértés megadására jogosult szakszervezet

BH1999. 385. - szakszervezet perben állásának szükségessége

EBH1999. 138. - a szakszervezet perben állásának szükségessége.

EBH1999. 137. - a szakszervezet konkrét intézkedéssel való egyetértési joga

EBH1999. 43. - a szakszervezeti egyetértés bíróság általi pótlásának kérdése

BH1998. 608. - a felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei

EBH2003. 967. A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [Mt. 28. § (1) bekezdés, 4. § (1) bekezdés].

EBH2001. 459. A szakszervezet jognyilatkozatának a bíróság ítéletével való utólagos pótlása a rendes felmondást nem teszi jogszerűvé, mert a szakszervezet választott tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a közvetlen felső szerv egyetértésének előzetesnek kell lennie [Mt. 28. § (1) bek.].

EBH2000. 240. A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértésre is vonatkozik a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ezért az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van (Mt. 28. §).

EBH2000. 239. A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkajogi védelemre nem tarthat igényt, ha a szakszervezet a nyilvántartásba történt bejegyzés ellenére ténylegesen nem működik (Mt. 28. §).

EBH2000. 238. Ha a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértés megadására jogosult szervet a szakszervezet belső szabályzata nem határozza meg, a bíróság jogszerűen vette figyelembe a szakszervezet álláspontját és az általa követett gyakorlatot [Mt. 28. § (1) bek.].

EBH1999. 138. A választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges előzetes egyetértést megtagadó nyilatkozat jogszerűsége csak a munkáltató által erre irányulóan, a szakszervezet perben állásával előterjesztett kereset alapján bírálható el (Mt. 28. §).

EBH1999. 137. A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem kiterjed a munkavállalónak - a munkáltató által kezdeményezett - más munkahelyre való beosztására is. A szakszervezeti hozzájárulásnak a konkrét intézkedéssel való egyetértést kell tartalmaznia, más ügyben tett, illetve általános nyilatkozat nem vehető figyelembe (Mt. 28. §).

EBH1999. 43. A bíróság a felmondási védettséget élvező személy munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést [Mt. 28. § (1) bekezdés] a munkáltató kérelmére pótolhatja, ha annak feltételei egyébként fennállnak. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a kiesett időre járó munkabérből csak az a jövedelem vonható le, ami meghaladta a munkavállaló munkaviszony mellett megszerzett jövedelmét.

BH2005. 119. A szakszervezet a szervezeti rendjét maga határozza meg, ez magában foglalja az előzetes egyetértési jog gyakorlására jogosult szerv megjelölését is [1989. évi II. törvény 25. § (2) bekezdés; Mt. 28. § (1) bekezdés].

BH2004. 295. II. A munkáltatónak a szakszervezeti tisztségviselő munkaszerződése módosítására tett ajánlata nem minősül a szakszervezet számára kifogásolási jogot keletkeztető intézkedésként (Mt. 28. §).

BH2003. 210. A törvény a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét biztosító szakszervezeti jogokat differenciáltan szabályozza, ezért az eltérő szabályok megsértésének következményei tekintetében a szakszervezeti jogosultság tartalma az irányadó. A rendes felmondás feltételeként előírt előzetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi, a rendkívüli felmondás tekintetében szabályozott előzetes véleménykérés elmaradása azonban - a vélemény figyelembe vételének nem kötelező jellegére tekintettel - nem jár ilyen következménnyel [Mt. 28. § (1) bek., 96. §].

BH2001. 492. A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ebből következően a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza [Mt. 28. § (1) bek., 4. §].

BH2000. 509. A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem már a megválasztása időpontjától fennáll, függetlenül attól, hogy a szabályszerűen megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb került sor. A munkajogi védelmet ugyanis nem érinti a törvény által a társadalmi szerv számára előírt az a kötelezettség, hogy a megalakulását követően nyilvántartásba vételt kell kérnie; ennek ugyanis a társadalmi szervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelentősége, amely nincs összefüggésben a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével [Mt. 28. § (1) bek., 1989. évi II. tv. 4. § (1) bek.].

BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján az e tisztségviselőknek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történő, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.].

BH2000. 320. I. A szakszervezeti jogok egy része attól függ, hogy az adott szakszervezet valamilyen munkáltatónál működtet-e szervezetet, valamint az üzemitanács-választáson a jelöltjei olyan támogatottságot értek-e el, aminek következtében a szakszervezet reprezentatívnak minősül. Más jogok tekintetében ilyen feltétel nincs, ezért a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme sem függ attól, hogy a szakszervezet a munkáltatónál működik-e (Mt. 28. §).

BH2000. 320. II. A hatóságok - szorosan vett kivételtől eltekintve - a szakszervezetek működését nem vizsgálhatják. Ettől eltérően azonban a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerűen létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek következtében a megválasztott tisztségviselőt megilleti-e a jogszabály által előírt védelem (Mt. 18. §, 28. §).

BH1999. 385. A szakszervezeti választott tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a szakszervezeti egyetértés meg nem adásának jogszerűsége csak a szakszervezet perben állása alapján vizsgálható és bírálható el [1992. évi XXII. törvény 28. § (2) bek.].

BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségviselőjével szemben, ha erről a szándékáról a felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.].

BH1998. 300. A szakszervezeti tisztségviselő védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be [Mt. 3. § (1) bek., 28. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek.].

BH1997. 607. I. A bíróság a felmondási védettséget élvező szakszervezeti, illetőleg üzemi tanácsi tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek.].

BH1996. 453. III. A választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott felmentéséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 11. §, 1992. évi XXII. törvény 28. §].

BH1996. 285. Ha a munkavállaló mind a szakszervezet, mind az üzemi tanács választott tisztségviselője, a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez - a valós indokon és a felmondásra esetleg alkalmazandó más jogszabályban írt feltételeken túl - e szervek testületének a jogszabály szerint meghatározott egyetértése szükséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 24/1990. AB határozat, 1991. évi IV. tv. 23. § (1), (3) bek.].

BH1993. 770. I. A szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.].

BH1993. 202. Határozott időre kötött munkaszerződés esetén a munkáltató csak abban az esetben szüntetheti meg a határozott idő eltelte előtt a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkáját nem végzi megfelelően, vagy annak elvégzésére nem alkalmas (Mt. 28. §).

BH1992. 728. A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem kiterjed a nem saját munkáltatónál működő szakszervezeti testületbe megválasztott tisztségviselőre is [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 4. § (1) bek., 1967. évi II. törvény 16. §].

BH1992. 500. A szakszervezet egyetértési jogának gyakorlása csak a munkáltató konkrét intézkedéséhez kapcsolódhat. Az általános állásfoglalás nem felel meg a tisztségviselőt megillető, a törvényben meghatározott védelem céljainak. A munkaviszony többszöri, különösen eltérően indokolt felmondása esetén az illetékes szakszervezet egyetértését minden esetben ki kell kérni [1967. évi II. törvény 16. §, 48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 4. § (3) bek. ].

29. § (1) A 23. §-ban biztosított jog a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti meg. A reprezentatívnak nem minősülő szakszervezetet is megilleti a 23. § szerinti kifogás joga, ha a munkáltatói intézkedés (mulasztás) jogszabályban foglalt rendelkezést sért.

(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanács választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja.

(3) Reprezentativitás meghatározásánál, ha az üzemi tanács választás az 51. § (5) bekezdése alapján érvénytelen, a választás első fordulóját kell figyelembe venni.

A szakszervezet vétójoga olyan súlyos következménnyel jár, egyrészt, hogy a szakszervezet az egyeztetés eredménytelensége esetén bírósághoz fordulhat, másrészt, hogy a kifogásolt jogellenes munkáltatói intézkedést fel kell függeszteni. Ezért a vétójoggal csak az ún. reprezentatívnak minősülő szakszervezet élhet.

A reprezentatívnak az a szakszervezet tekintendő, amelynek jelöltjei az üzemi tanács-választáson leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerezte. Üzemi tanács választást ott kell tartani, ahol a munkavállalók létszáma az 50 főt meghaladja.

Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak (mert a munkáltató több telephelyen működik és több üzemi tanácsot kell választani), akkor az egyes üzemi tanács-választásokon elért szakszervezeti eredményeket össze kell számítani és így vizsgálni a reprezentativitáshoz szükséges tíz százalék meglétét. (Ha üzemi tanács választást nem tartottak az adott munkáltatónál, akkor nincs mód a reprezentativitás fentiek szerinti meghatározásához.)

Reprezentatívnak minősül továbbá az a szakszervezet is, amelynek tagja a munkáltatónál azonos szakmában tartozó munkavállalók kétharmada.

Ha a szakszervezet a létszáma miatt nem minősül reprezentatívnak, a kifogás joga csak az olyan munkáltatói intézkedés, vagy mulasztás esetén illeti meg, amely jogszabályt sért.

BH1994. 224. I. A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt indok valótlan. A perben utólag nincs helye olyan felmondási ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmondásban nem jelölt meg [Korábbi Mt. 29. §, Mt. V. 29. § (1) bek. ].

III. fejezet

A kollektív szerződés

30. § Kollektív szerződés szabályozhatja:

a) a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét;

b) a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert.

A munkaviszonyra vonatkozó alapvető szabályokat a Munka tv. tartalmazza, de lehetőség van arra, hogy a munkáltató és a szakszervezet bármely munkaviszonyra vonatkozó kérdést kollektív szerződésben szabályozzon.

A kollektív szerződésben kerülhetnek szabályozásra azok a fontos kérdések, amelyről a Munka tv. nem rendelkezik, hanem a felekre bízza a döntést, vagy megengedett a kollektív szerződésbeli eltérés stb. Így a kollektív szerződés meghatározhatja munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját és az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét.

A szabályozás során ügyelni kell arra, hogy a kollektív szerződés e törvénnyel, illetve más jogszabállyal ellentétes rendelkezést ne tartalmazzon, kivéve, a Munka tv. harmadik részében meghatározott szabályokat, melytől a munkavállalóra kedvezőbbet állapíthatnak meg akkor, ha az eltérést a törvény kifejezetten nem tiltja.

Ezen túlmenően kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérő szabályokat állapíthat meg (akár kedvezőbbet, akár szigorúbbat) abban az esetben, ha az adott tárgykörben a törvény ezt megengedi, illetve ha a Munka tv. rendelkezései akkor irányadóak, ha kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik [pl. Munka tv. 117. § (1) vagy Munka tv. 83/A. § (3)].

Kollektív szerződés kötése csak azoknál a munkáltatóknál lehetséges, ahol szakszervezet működik, megkötése azonban nem kötelező, a jogszabályi feltételek megléte mellett, a felek szándékától függ.

Kiemeljük továbbá, hogy kollektív munkaügyi vita során a Munka tv. 194-195. §-ában foglaltak szerinti egyeztetés során létrejött megállapodás, valamint a Munka tv. 196-197. §-a alapján igénybe vett döntő bíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül.

A Munka tv. 13. §-a törvény, illetve törvényi felhatalmazás alapján munkaviszonyt rendező egyéb jogszabályokon túl, a kollektív szerződést is munkaviszonyra vonatkozó jogszabálynak ismeri el.

BH2000. 265. - kollektív szerződéssel ellentétes szóbeli megállapodás hatálya

BH1998. 451. - kollektív szerződés értelmezése

BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.].

BH1998. 451. A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra, ezért nem lehetséges azt a megkötő felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a szerződésből egyébként világosan nem tűnik ki (1992. évi XXII. törvény 30. §, 31. §).

31. § (1) Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet.

(2)-(4)

E szakasz a kollektív szerződés kötésének lehetséges alanyi körét határozza meg.

Az olyan munkáltatóknál, ahol nincs szakszervezet, ott kollektív szerződés kötésére sincs lehetőség, így a Munka tv. által egyébként megengedett eltérő - a munkáltatónál érvényesülő speciális - szabályok meghatározására sincs lehetőség.

Ágazati, szakmai, illetve munkáltatói szintű kollektív szerződés akkor köthető, amikor a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, vagy több munkáltató megállapodik a szakszervezettel, illetve több szakszervezettel.

Ezek az ún. keretszerződések lehetőséget nyújtanak például az ágazati szintű munkavállalói érdekek és jogok hatékonyabb érvényesítésére, illetve kisebb létszámú szakszervezeteknek az ehhez való csatlakozáshoz.

E szakasz (2)-(4) bekezdése alapján - 1999. 08. 17. és 2002. 07. 12. között - mód volt arra, hogy az olyan munkáltatónál, ahol nem volt képviselettel rendelkező szakszervezet, ott az üzemi tanács, - a kollektív szerződésben szabályozható tárgykörökben - üzemi megállapodást kössön a munkáltatóval. A 2002. 07. 12-e előtt megkötött üzemi megállapodás akkor veszti hatályát, ha az üzemi tanács megszűnik, vagy ha a munkáltatóra is kiterjedő hatályú kollektív szerződést kötnek.

BH2000. 172. - jogutódlás esetén a kollektív szerződés alkalmazása

BH1998. 451. - kollektív szerződés rendelkezéseinek értelmezése

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának rendjéről

BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem működik, nem értelmezhető akként, mintha a kollektív szerződést a jogelődnél megkötő szakszervezetek jogutód nélkül megszűntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelőd kollektív szerződését, amíg azt fel nem mondja, illetőleg más tartalmú szerződést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1) bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.].

BH1998. 451. A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra, ezért nem lehetséges azt a megkötő felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a szerződésből egyébként világosan nem tűnik ki (1992. évi XXII. törvény 30. §, 31. §).

32. § Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerződés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák.

A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektív szerződéskötési jogosultságának érvényességi kelléke, hogy a szerződés kötő másik féllel, azaz a szakszervezettel, vagy szakszervezeti szövetséggel szemben független legyen. Másik feltétel, hogy munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, tagjainak kifejezett felhatalmazása alapján jogosult csak a szerződéskötésre.

A kollektív szerződést kötő feleknek igazolniuk kell, hogy tagjaik a szerződéskötésre felhatalmazták.

33. § (1) A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető.

(2) A szakszervezet - a (3)-(5) bekezdésben foglalt eltéréssel - jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték.

(3) Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét.

(4) Ha a szakszervezetek együttes kollektívszerződés-kötése a (3) bekezdés alapján nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek [29. § (2) bekezdés] együttesen kötik meg a kollektív szerződést, feltéve, ha e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint felét.

(5) Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése nem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát megszerezték.

(6) Ha a (2), illetve (3) bekezdésben foglalt esetben a szakszervezet, illetve a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson a szavazatok több mint felét nem szerzik meg, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak erről szavazni kell. A szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz.

(7) A (2)-(5) bekezdésben foglalt támogatottság meghatározásakor a 29. § (2)-(3) bekezdésének előírásait megfelelően alkalmazni kell.

(8) A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttműködni.

A kollektív szerződés megkötéséhez az szükséges, hogy a munkáltatónál működjön szakszervezet, tartsanak üzemi tanács választást, ezen szakszervezet szerezze meg az előírt szavazati arányt, és a tagjai a kollektív szerződés kötésére feljogosítsák. (Üzemi tanács választást kell tartani annál a munkáltatónál, ahol a munkavállalók létszáma az 50 főt eléri.)

Ha a munkáltatónál egy szakszervezet működik, akkor jogosult kollektív szerződés kötésére, ha jelöltjei az üzemi tanácsválasztáson a leadott szavazatok több mint felét (50%+1) megszerezték. Ha több szakszervezet rendelkezik képviselettel, akkor az üzemi tanács választáson együttesen kell megszerezniük a leadott szavazatok több mint felét, amennyiben ez nem sikerül, akkor a reprezentatív szakszervezeteknek kell együttesen hasonló arányt elérni. Ha reprezentatív szakszervezet sem érték el ezt az arányt, akkor azt a szakszervezetet illeti meg a szerződéskötési jogosultság, amely az ÜT választáson a leadott szavazatok 65%-át megszerezte.

Ha a munkáltatónál több szakszervezet működik, cél, hogy elsősorban a szakszervezetek együttes szerződéskötésére kerüljön sor, de ha ez - a feltételek teljesülésének hiányában nem lehetséges, - akkor a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása.

A Munka tv. valamennyi szervezet számára biztosítja a jogot, hogy a megkötésre irányuló tárgyalásokon részt vegyenek, és az eredményesség érdekében együttműködési kötelezettséget ír elő számukra.

EBH2002. 684. - az utóbb reprezantatívvá vált szakszervezet felmondási joga

BH2002. 457. - a nem reprezentatív szakszervezet joga a KSZ megkötése során

BH2001. 547. - kollektív szerződés módosításának érvényessége

EBH2001. 460. - a kollektív szerződés aláírására jogosult szakszervezetek

BH2000. 321. - a kollektív szerződés módosítására jogosult szakszervezetek

EBH1999. 139. - a KSZ módosítására a KSZ-t kötő szakszervezetek jogosultak

EBH2004. 1051. A szakszervezetet az üzemi tanács választáson megillető jelöltállítási jog - önmagában - nem bizonyítja, hogy a szakszervezet a kollektív szerződés kötésére jogosult volt [Mt. 33. § (2)-(5) bek.].

EBH2002. 684. A kollektív szerződés módosítására csak azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerződést kötötték. A szakszervezetnek ezt a jogát nem érinti az, hogy időközi üzemi tanácsválasztás eredményeként már nem minősül reprezentatív szakszervezetnek. Az utóbb reprezentatívvá vált szakszervezet azonban nem jogosult a nem általa kötött kollektív szerződés módosítására, csupán felmondhatja azt [Mt. 33. §, 39. § (5) bek.]

EBH2001. 460. Ha a kollektív szerződéses rendelkezések szerint megkötendő megállapodással a munkáltatói egységnél működő valamennyi szakszervezet egyetértett, a megállapodás aláírásából a nem reprezentatív szakszervezet nem zárható ki [Mt. 33. § (3) bek.].

EBH1999. 139. A kollektív szerződés - az azt megkötő szakszervezetek egyetértése nélkül - nem módosítható (Mt. 33. §).

BH2002. 457. A jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik, ha valamelyik érdekképviseleti szerv kizárólag azért nem hajlandó az általa egyébként elfogadott megállapodást aláírni, mert azzal más érdekképviselet - az adott esetben nem reprezentatív szakszervezet - is egyetért. A kollektív szerződésben felhatalmazást lehet adni arra, hogy bizonyos kérdéseket a munkáltató meghatározott részére kiterjedő hatállyal szabályoznak. Azt, hogy az eltérő szabályok - az ún. függelék - megalkotására kik, mely érdekképviseleti szervek jogosultak, a kollektív szerződésben lehet megszabni [Mt. 33. § (3)-(4) bek.].

BH2001. 547. A kollektív szerződés módosítása érvényességének kérdésében előterjesztett kérelem alapján indult eljárásban nem dönthető el a jogvita az eredeti szerződés megkötésében részt vett felek perben állása nélkül. A vita tárgyára tekintettel - kivételes rendelkezés hiányában - a kérelemről nem lehet nemperes eljárásban dönteni, azt keresetként kell elbírálni [Mt. 33. §, 37. § (3) bek., Pp. 3. § (2) bek.].

BH2000. 321. Ha a kollektív szerződésnek a munkáltatónál működő valamely szakszervezet is az alanya, a kollektív szerződés az egyetértése nélkül nem módosítható, illetőleg mondható fel érvényesen. Ha azonban a kollektív szerződést csak a reprezentatív szakszervezetek kötötték meg, az az egyéb szakszervezetek egyetértése nélkül is módosítható [Mt. 33. § (4) és (8) bek., 37. § (4) bek.].

BH1993. 585. II. A kollektívszerződés-kötési szabadságból következik, hogy az Mt. nem tiltja meg ágazati (alágazati) kollektív szerződés hatályossága esetén sem a munkáltatónál kollektív szerződés megkötését, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg [1992. évi XXII. törvény 33. § (1) bek. 41. §].

34. § (1) A kollektív szerződés egészének vagy egyes részeinek hatályát a gazdasági miniszter - a felek együttes kérelmének megfelelően, a kiterjesztéssel érintett országos munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek véleményének kikérése után - az egész ágazatra (alágazatra) kiterjesztheti, feltéve, ha a szerződést kötő szervezetek az adott ágazatban (alágazatban) reprezentatívnak minősülnek.

(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak különösen az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet minősül, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb.

(3) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak különösen az a szakszervezet minősül, amely taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi támogatottságánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb.

(4) A szakszervezet munkavállalók általi támogatottságának megítélésénél elsősorban a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a kollektív szerződés megkötését megelőző utolsó üzemi tanácsi választások eredményét kell figyelembe venni.

(5) Ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, hatályának kiterjesztésénél a szakszervezetek reprezentativitását együttesen kell vizsgálni.

(6) A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondását a felmondást gyakorló fél köteles a gazdasági miniszternek haladéktalanul bejelenteni.

(7) A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondása esetén, továbbá, ha a több szakszervezet által kötött kollektív szerződésnél valamely szakszervezet felmondása következtében a szakszervezetek - (5) bekezdés szerinti - együttes reprezentativitása nem áll fenn, a gazdasági miniszter - hivatalból - a felmondási idő lejártának napjára a kollektív szerződés kiterjesztő hatályát megszünteti.

(8) A gazdasági miniszter a kiterjesztésről, valamint a kiterjesztés megszüntetéséről szóló határozatát, továbbá a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés szövegét hivatalos lapjában közzéteszi. A kiterjesztés hatályának kezdő időpontja a közzététel napja.

Az ágazati szintű kollektív szerződés kötésére jogosultakat, a megkötés feltételeit, annak kiterjesztését is részletes szabályozza a Munka tv.

Az ágazati kollektív szerződések például a munkabérre, juttatásokra, a munkafeltételekre, munkaidőre, rendkívüli munkavégzés felső határára vonatkozóan a munkavállalók és munkáltatók olyan széles körére határozhatják meg a szabályokat, amelyek már nemcsak érdekvédelmi szempontból jelentősek, hanem az ágazat versenyképességet is befolyásolják.

A reprezentatív munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a reprezentatív szakszervezet által kötött kollektív szerződés hatályát részben, vagy egészben kiterjesztheti a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter - meghatározott feltételek esetén - az egész ágazatra (pl. sütőiparra).

A kiterjesztés feltétele, a szerződéskötő felek erre irányuló együttes kérelme, valamint, a miniszternek döntése előtt ki kell kérnie azokban az országos munkaadói és munkavállaló érdekképviseleti szerveknek a véleményét, hogy a szerződést kötő szervezetek (mind a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, ill. mind a szakszervezet, vagy több szakszervezet) az adott ágazatban kiemelkedő súlyt képviseljenek, vagyis reprezentatívnak minősüljenek.

A kollektív szerződés kiterjesztése egyes munkáltatókra indokolatlanul nagy terhet jelenthet, illetve a kollektív szerződés betartása lehetetlenné válhat, ezért lehetőség van arra, hogy a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter a kollektív szerződésnek csak egyes részeit terjessze ki adott munkáltatóra.

Tekintettel arra, hogy a kiterjesztett hatályú kollektív szerződést a felek felmondhatják, illetve a felek reprezentativitása is megdőlhet, ezért a kollektív szerződést felmondó fél e tényt köteles a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszternek bejelenteni. A miniszter a Munka tv. 34. § (7) bekezdésben meghatározott esetekben hivatalból jogosult a kiterjesztő hatály megszüntetésére.

BH1993. 585. - ágazati, alágazati KSZ és a munkahelyi KSZ érvényessége

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerződés bejelentésének és nyilvántartásának rendjéről

35. § A gazdasági miniszternek a kollektív szerződés kiterjesztésére vonatkozó határozata ellen a kollektív szerződés hatálya alá tartozó ágazatban működő bármely szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy munkáltató bírósághoz fordulhat.

A foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, mint államigazgatási szerv vezetője hozza meg a határozatot, így az ellen, bármely érdekelt fél a közigazgatási határozat felülvizsgálata iránt bírósághoz fordulhat.

Erre általában abban az esetben kerül sor, ha a felek együttes kérelme ellenére a miniszter a kiterjesztést elutasítja. Ez adódhat abból, például, hogy nincs meg a kellő reprezentativitás, illetve a szerződés tartalmi elemei jogszabályt sértenek.

A kollektív szerződés kiterjesztésének hatálya mellett azonban lehetséges egy-egy munkáltatónál szűkebb hatályú kollektív szerződés kötése, ez utóbbi azonban a kiterjesztett szerződéshez képest csak kedvezőbb szabályokat állapíthat meg.

36. § (1) A kollektív szerződés hatálya - kiterjesztés (34. §) hiányában - kiterjed arra a munkáltatóra, amely

a) a kollektív szerződést kötötte, vagy

b) a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, illetőleg

c) később a munkáltatói érdek-képviseleti szervhez csatlakozott.

(2) Az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóra kiterjedjen.

(3) A kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy annak hatálya az (1) bekezdés b) pontjában említett munkáltatók mely körére terjed ki.

(4) A kollektív szerződést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek.

A kollektív szerződés szabályainak érvényesülése szempontjából döntő jelentőségű, hogy személyi hatálya kikre terjed ki, egyrészt mely munkáltatókra, illetve a munkavállalók mely körére.

Alapvetően azokra, akik a kollektív megállapodást kötötték.

Kiterjesztésre vonatkozó miniszteri határozat nélkül is kiterjed a kollektív szerződés hatálya arra a munkáltatóra, amely tagja annak a munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek, amely a szerződést kötötte. Ehhez azonban az szükséges, hogy a kollektív szerződésben pontosan nevesítsék, mely munkáltatók tartoznak hatálya alá.

A munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív megállapodás kiterjed tovább arra a munkáltatóra is, amely a kollektív szerződés megkötését követően lett tagja a munkáltatói érdekvédelmi tömörülésnek, de ennek feltétele, hogy a később csatlakozó munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet a kollektív szerződéshez történő csatlakozáshoz hozzájáruljon.

A kollektív szerződés hatálya a törvény erejénél fogva kiterjed azon munkavállalókra is, akik egyébként nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek. A munkáltatónál vezetőnek minősülő személyre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.

BH2000. 265. - kollektív szerződéssel ellentétes szóbeli megállapodás hatálytalansága

BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.].

37. § (1) A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot - a (2) bekezdésben foglaltak figyelembevételével - egyik fél sem utasíthatja vissza.

(2) Az (1) bekezdés rendelkezését a munkáltatóra akkor kell alkalmazni, ha az ajánlatot tevő szakszervezet az Mt. 29. § (2) bekezdése szerint reprezentatívnak minősül.

(3) Az (1) és (2) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásra is.

(4) A kollektívszerződés-kötési jogosultsággal kapcsolatos vita esetén a szerződéskötésben érdekelt szervezet kérelmére, nem peres eljárásban a bíróság dönt.

(5) A munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését.

A kollektív szerződés létrejötte érdekében az első mozzanat a felek tárgyalása, melynek megkezdésére irányuló javaslatot egyik fél sem utasíthatja vissza. A munkavállalói érdekképviselet részéről azonban megkötés, hogy a javaslatot a szerződéskötési jogosultsággal rendelkező fél tegye. E szabályok irányadóak a kollektív szerződés módosítására irányuló ajánlat tekintetében is. A módosításra csak az eredeti szerződést kötő felek jogosultak, a később szerződéskötésre jogosulttá vált szakszervezetet a kollektív szerződés módosításának joga nem, csak felmondása illeti meg.

Ha a tárgyalási ajánlattétel már megtörtént, a további tárgyalásokon a munkáltatónál képviselettel rendelkező valamennyi szakszervezet részt vehet, reprezentativitásától függetlenül.

A Munka tv. nem nevesíti, mely kérdések rendezése érdekében kell, illetve célszerű a feleknek tárgyalási ajánlatot tenni, csupán a Munka tv. 37. § (3) bekezdésben határozza meg, még pedig a munkáltató kötelezettségeként, hogy a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződéses rendezésére évente tegyen javaslatot. A munkabér mellett általában a szociális juttatások mértékét is indokolt évente módosítani.

EBH2002. 685. - a ksz módosításának jogszerűségét peres eljárásban kell elbírálni

BH2001. 547. - ksz módosításának érvényességét peres eljárásban kell elbírálni

BH2000. 321. - kollektív szerződés módosítására jogosult reprezentatív szakszervezet

EBH2002. 685. A kollektív szerződés módosításának jogszerűségét - kivételes rendelkezés hiányában - peres eljárásban kell elbírálni [Mt. 37. § (4) bek.].

BH2001. 547. A kollektív szerződés módosítása érvényességének kérdésében előterjesztett kérelem alapján indult eljárásban nem dönthető el a jogvita az eredeti szerződés megkötésében részt vett felek perben állása nélkül. A vita tárgyára tekintettel - kivételes rendelkezés hiányában - a kérelemről nem lehet nemperes eljárásban dönteni, azt keresetként kell elbírálni [Mt. 33. §, 37. § (3) bek., Pp. 3. § (2) bek.].

BH2000. 321. Ha a kollektív szerződésnek a munkáltatónál működő valamely szakszervezet is az alanya, a kollektív szerződés az egyetértése nélkül nem módosítható, illetőleg mondható fel érvényesen. Ha azonban a kollektív szerződést csak a reprezentatív szakszervezetek kötötték meg, az az egyéb szakszervezetek egyetértése nélkül is módosítható [Mt. 33. § (4) és (8) bek., 37. § (4) bek.].

38. § (1) A kollektív szerződés - eltérő megállapodás hiányában - a kihirdetéssel lép hatályba.

(2) A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék.

(3) A munkáltató köteles ellátni a kollektív szerződés egy-egy példányával azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit.

(4)

A kollektív szerződésbeli jogosultságok és kötelezettségek tekintetében fontos, hogy mikortól hatályos a megállapodás. Ezt a felek meghatározhatják a szerződésben is, de ha erre nem térnek ki, akkor a Munka tv. alapján a kihirdetés dátuma az irányadó.

A kihirdetés, azaz a közzététel az adott munkáltatónál általában szokásos módon történhet, például kifüggesztés, osztályokra való megküldés, tanácskozásokon való ismertetés, intraneten történő megjelenítés, melyet a munkáltató köteles elősegíteni. Problémát jelenthet annak értelmezése, hogy kiket lehet abba a kategóriába sorolni, akiknek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek betartása.

Ezek általában az irányító, vezető feladatot ellátó munkavállalók, a humánpolitikai feladatokat ellátó munkatársak (például, ha a KSZ további felmondási védelmet állapít meg, vagy meghatározza, mely munkaköröket kell kizárólag pályázat útján betölteni, így munkájukhoz elengedhetetlen a KSZ ismerete) a bérszámfejtők, mivel a munkabérre vonatkozó kollektív szerződésbeli rendelkezéseket nekik kell alkalmazni.

A kollektív szerződés időbeli hatályáról külön is megállapodhatnak a felek, egyrészt rendelkezhet úgy, hogy a megkötésétől, vagy meghatározott időponttól lép hatályba, és határozott, vagy határozatlan időre szól, vagy például, hogy egyes rendelkezéseit csak a megkötésének évében kell alkalmazni.

BH2000. 265. - kollektív szerződéssel ellentétes szóbeli megállapodás hatálytalansága

BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.].

39. § (1) A kollektív szerződést - eltérő megállapodás hiányában - bármelyik szerződéskötő fél három hónapos határidővel felmondhatja.

(2) A felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja.

(3) Ha a kollektív szerződést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondás jogát - eltérő megállapodás hiányában - bármelyik szerződéskötő fél gyakorolhatja. Ha a kollektív szerződést a 33. § (3) bekezdése szerint több szakszervezet kötötte, a felmondás jogának gyakorlásában a szakszervezetek megállapodnak.

(4) A több munkáltató, illetve a több munkáltatói szervezet által együttesen kötött kollektív szerződés felmondása esetén a kollektív szerződés csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amely a felmondás jogát gyakorolta.

(5) Ha az újabb üzemi tanács választáson valamely szakszervezet a 33. § (5) bekezdése szerint kollektív szerződéskötésre válik jogosulttá, a kollektív szerződést - a felekre irányadó szabályok szerint - felmondhatja.

A kollektív szerződést bármelyik szerződéskötő fél felmondhatja. A felmondással kapcsolatos szabályok egy része megengedő, a felek például a Munka tv. három hónapos felmondási határidejétől eltérhetnek, akár rövidebb, akár hosszabb időtartam megjelölésével.

A felmondási jog gyakorlásának korlátja, hogy a kollektív szerződést a megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem mondhatja fel. Ez garanciát, jogbiztonságot jelent mind a munkáltató, mind a munkavállalók, szakszervezet számára legalább fél évig. A hat hónapos felmondási tilalmat a kollektív megállapodás megkötésétől kell számítani, de a megkötése és esetleges későbbi hatályba lépése miatt előfordulhat, hogy a hat hónapos felmondási tilalom nem eredményezi a kollektív szerződés hat hónapi hatályát.

A hat hónapos felmondási tilalom nem jelenti azt, hogy ilyen időtartamig minimum hatályba kellene lennie egy kollektív szerződésnek, lehetséges, hogy a felek hat hónapnál rövidebb határozott időre kössék a megállapodást.

A felmondás joga kérdéses lehet akkor, ha azt több munkáltató, vagy több szakszervezet kötötte. A felmondás gyakorlásának jogát célszerű a kollektív szerződésben rendezni, ennek hiányában, a törvény értelmében a felmondás jogát bármely szerződő fél gyakorolhatja. Ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte meg, akkor a felmondás jogának gyakorlása tárgyában is meg kell állapodniuk.

Előfordulhat, hogy a kollektív megállapodást követően, az újabb üzemi tanács választás eredményei alapján, másik szakszervezet válik jogosulttá szerződéskötésre. Ekkor az új szakszervezet is jogosult a felmondásra, annak ellenére, hogy a szerződés megkötésében esetleg nem vett részt.

BH2003. 128. - kollektív szerződés módosítására a megkötésére jogosultak

EBH2002. 684. - a KSZ módosítására az utóbb reprezentatívvá vált szakszervezet nem jogosult

BH2002. 30. - kollektív szerződés hatálya jogutódlás esetén

EBH2000. 241. - a kollektív szerződés részleges felmondásának joga

BH2000. 172. - jogutód munkáltató kötelezettsége a KSZ további alkalmazására

BH1998. 148. - kollektív szerződés felmondásának joga

BH1995. 679. - a KSZ felmondásának jogszerűsége

EBH2002. 684. A kollektív szerződés módosítására csak azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerződést kötötték. A szakszervezetnek ezt a jogát nem érinti az, hogy időközi üzemi tanácsválasztás eredményeként már nem minősül reprezentatív szakszervezetnek. Az utóbb reprezentatívvá vált szakszervezet azonban nem jogosult a nem általa kötött kollektív szerződés módosítására, csupán felmondhatja azt [Mt. 33. §, 39. § (5) bek.]

EBH2000. 241. A kollektív szerződés - kifejezett eltérő megállapodás hiányában - részlegesen nem mondható fel (Mt. 39. §).

BH2003. 128. A kollektív szerződés módosítására a munkavállalók képviseletében azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerződést megkötötték. A szerződésekre vonatkozó általános elveknek megfelelően a kollektív szerződés módosítására is csak annak van joga, aki annak megkötésében részt vett. [Mt. 39. § (5) bek.].

BH2002. 30. I. A szakszervezet működésének hiánya a jogutódnál nem akadálya a jogelődnél kötött kollektív szerződés alkalmazásának, ha a jogutód a kollektív szerződést a jogelődnél működő szakszervezetnél nem mondta fel [Mt. 39. § (1) bek., 40/A. § (1) bek.].

BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem működik, nem értelmezhető akként, mintha a kollektív szerződést a jogelődnél megkötő szakszervezetek jogutód nélkül megszűntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelőd kollektív szerződését, amíg azt fel nem mondja, illetőleg más tartalmú szerződést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1) bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.].

BH1998. 148. A törvény értelmében a kollektív szerződést bármelyik szerződéskötő fél felmondhatja, ettől eltérő megállapodásnak határozatlan időre szóló szerződés esetében csak a három hónapos felmondási idő tekintetében lehet helye [1992. évi XXII. törvény 39. § (1) bek.].

BH1995. 679. A kollektív szerződés felmondásának jogát a felek a törvényben előírt, illetőleg a megállapodásukban meghatározott feltételek mellett gyakorolhatják [1992. évi XXII. törvény 39. § (1) bek.].

40. § (1) A munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti. Ha a kollektív szerződést több munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerződés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát.

(2) A munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti.

A kollektív szerződés hatálya megszűnhet a szerződést kötő felek akaratának, döntésének megfelelő időpontban.

Hatályát vesztheti továbbá, valamilyen jogi aktus bekövetkeztével, egyrészt a munkáltató, másrészt a szakszervezet, illetve ha több munkáltató és szakszervezet kötötte, akkor valamennyi jogutód nélküli megszűnése esetén.

A kollektív szerződés hatályát viszont nem érinti a jogutóddal történő megszűnés.

BH2000. 172. - jogutód munkáltató kötelezettsége a KSZ további alkalmazására

EBH1999. 149. - munkáltatói jogutódlás és a kollektív szerződés hatálya

EBH1999. 140. - a jogelőd munkáltatónál kötött KSZ alkalmazása

EBH1999. 149. A munkáltató által jogellenesen megszüntetett munkaviszony megszűnésének időpontja a jogellenességet megállapító jogerős bírósági határozat meghozatalának napja, kivéve ha a munkavállaló ennél korábbi időpont megállapítását kéri. A munkáltatói jogutódlás nemcsak a munkaszerződésben, hanem a kollektív szerződésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed (Mt. 100. §, 40. §).

EBH1999. 140. Jogutódlás esetén a jogutód munkáltatónak - az Mt. 40/A. §-ának hatálybalépése előtt is - alkalmaznia kellett a jogelőd kollektív szerződését, annak hatálya megszűnéséig (Mt. 40. §).

BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem működik, nem értelmezhető akként, mintha a kollektív szerződést a jogelődnél megkötő szakszervezetek jogutód nélkül megszűntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelőd kollektív szerződését, amíg azt fel nem mondja, illetőleg más tartalmú szerződést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1) bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.].

40/A. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - a munkarend kivételével - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania.

(2) Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni.

A jogutódlással összefüggésben a kollektív szerződés fenntartásának négyféle lehetséges hatályáról rendelkezik a Munka tv. Eszerint a jogelődnél kötött kollektív szerződést a jogutód munkáltatónál is alkalmazni kell a kollektív szerződés felmondásáig vagy hatályának lejártáig, vagy az új kollektív szerződés hatályba lépéséig, ezek hiányában legalább egy évig köteles a jogutód munkáltató fenntartani. Lényeges, hogy ez csak a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében irányadó szabály, valamint hogy a jogelőd munkáltatónál érvényes munkarendre vonatkozó rendelkezések jogutódnál történő alkalmazhatósága a fentiek alól kivételt képez.

A jogutódlás során előfordulhat, hogy a jogutód munkáltatóra esetleg több kollektív szerződés hatálya terjed ki. Ezért a munkavállalók érdekében a Munka tv. kimondja, hogy ha a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott feltételek a munkavállalóra kedvezőbbek, akkor ezt kell valamennyi munkavállaló esetében alkalmazni.

BH2002. 30. - a jogelődnél kötött KSZ további alkalmazása szakszervezet hiányában is

EBH2000. 349. - a munkafeltételek körébe a KSZ díjazásra vonatkozó rendelkezése is beletartozik

EBH1999. 140. - a jogelőd munkáltatónál kötött KSZ alkalmazása

EBH2000. 349. A munkafeltételek körébe nemcsak a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, hanem a kollektív szerződésnek a munkavállaló munkaviszonyból eredő jogaira és kötelezettségeire - ideértve a díjazásra - vonatkozó valamennyi rendelkezése beletartozik (Mt. 40/A. §, 102. §).

EBH1999. 140. Jogutódlás esetén a jogutód munkáltatónak - az Mt. 40/A. §-ának hatálybalépése előtt is - alkalmaznia kellett a jogelőd kollektív szerződését, annak hatálya megszűnéséig (Mt. 40. §).

BH2002. 30. I. A szakszervezet működésének hiánya a jogutódnál nem akadálya a jogelődnél kötött kollektív szerződés alkalmazásának, ha a jogutód a kollektív szerződést a jogelődnél működő szakszervezetnél nem mondta fel [Mt. 39. § (1) bek., 40/A. § (1) bek.].

41. § A szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg.

A kollektív szerződés rendelkezéseivel szemben támasztott követelmény, hogy a Munka tv. szabályaival ellentétes rendelkezéseket ne tartalmazzon, kivéve ha a munkavállalóra kedvezőbb szabályt állapít meg. A munkaszerződés pedig jogszabállyal és a kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, csak akkor ha a munkavállalóra kedvezőbb szabály állapít meg.

Tekintettel arra, hogy a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter az egyes kollektív szerződéseket a felek együttes kérelmére az egész ágazatra, alágazatra is kiterjesztheti, megkülönböztetünk tágabb, illetve szűkebb hatályú kollektív szerződéseket. A munkavállalók érdekvédelmét szolgálja, hogy az ágazati szinten kötött szerződéseket alacsonyabb szinten nem szigoríthatják.

EBH2003. 891. - kollektív szerződés függeléke

BH1993. 585. - ágazati, és a munkahelyi kollektív szerződés hatálya

EBH2003. 891. A kollektív szerződés szakterületi függeléke a kollektív szerződés része. Ezért a függelék a hatálya alá tartozó munkavállalókra a kollektív szerződés többi munkavállalóra vonatkozó szabályától eltérő, kedvezőtlenebb szabályt is előírhat (Mt. 41. §).

BH1993. 585. II. A kollektívszerződés-kötési szabadságból következik, hogy az Mt. nem tiltja meg ágazati (alágazati) kollektív szerződés hatályossága esetén sem a munkáltatónál kollektív szerződés megkötését, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg [1992. évi XXII. törvény 33. § (1) bek. 41. §].

41/A. § (1) A kollektív szerződést a szerződő felek együttesen kötelesek a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak (a továbbiakban: minisztérium) a megkötést követő 30 napon belül nyilvántartásba vételre bejelenteni és a kapcsolódó adatszolgáltatást teljesíteni (a továbbiakban együtt: bejelentési kötelezettség).

(2) Az (1) bekezdésben foglaltak szerint a felek kötelesek továbbá bejelenteni a kollektív szerződés

a) módosítását,

b) felmondását,

c) hatályának a 34. és a 36. §-ban foglaltakat érintő változását, továbbá

d) hatályának megszűnését.

(3) Az (1) bekezdésben, valamint a (2) bekezdés a) és c) pontjában előírt bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidejűleg a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek a szerződést kötő felek eredeti aláírásával ellátott példányát a minisztériumban letétbe kell helyezni.

(4) Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, hogy - az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével - rendeletben határozza meg:

a) a bejelentési kötelezettség teljesítésének, illetőleg

b) a kollektív szerződések nyilvántartásának

részletes szabályait.

A kollektív szerződések megkötéséhez, módosításához, felmondásához, hatályának megszűnéséhez kapcsolódó bejelentési A foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi minisztériumhoz történő bejelentési kötelezettséget megállapító alaprendelkezések - a Munka tv.-nek 41/A. §-sal történő kiegészítése révén - 2004. január 1-jei hatállyal törvényi szintre emelkedtek. A kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályait a 2004. január 18-án hatályba lépett 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet rögzíti, melynek 1. sz. melléklete a munkáltatónál (gazdálkodó szervezetnél), 2. sz. melléklete a több munkáltatóra kiterjedő, 3. sz. melléklete a költségvetési intézménynél, 4. sz. melléklete a több költségvetési intézményre kiterjedő, 5. sz. melléklete a közszolgálati intézménynél 2004. évben megkötött, módosított vagy megszűnt kollektív szerződések Bejelentő adatlapját és a kitöltési útmutatókat tartalmazza. Az FMM-hez történő adatszolgáltatásra azok a munkáltatók (gazdálkodó szervezetek) kötelesek, akik 2004. évben kollektív szerződést kötöttek (ideértve a KSZ módosítását vagy megszűnését is).

Figyelmet érdemel, hogy a bejelentési kötelezettség a feleket együttesen terheli. A kollektív szerződéssel kapcsolatos bejelentési kötelezettséggel összefüggésben felhívjuk a figyelmet arra, hogy a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályairól szóló 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet bejelentő adatlapra vonatkozó 1-5. mellékleteit a 2/2005. (I. 28.) FMM rendelet jelentősen módosította, amelyeket 2005. febr. 5.-től kell használni.